1.6 FACTORES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL.

lunes, 16 de marzo de 2009

1.6 FACTORES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL.

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS.

Para la detección y análisis de las variables que repercuten en la productividad del empleado, en el ausentismo, la rotación de personal y la satisfacción. Muchos de estos conceptos en los que figuran la motivación, las normas de grupo y la cultura organizacional, son difíciles de evaluar. Así pues, sería conveniente comenzar por examinar los factores fácilmente definibles y disponibles; los datos que pueden obtenerse, casi siempre a partir de la información conseguida del expediente personal. Entre las características más comunes se contarán la edad, sexo, estado civil, número de dependientes y antigüedad en la organización.

"Dentro del modelo del comportamiento organizacional las características biográficas más difíciles de determinar son la personalidad, valores y actitudes, habilidad, percepción, motivación, aprendizaje, las cuales pueden influir en la productividad, ausentismo, rotación de personal y satisfacción."1



6.1. Percepción

Para hablar de percepción es necesario que nosotros estemos convencidos de que la forma en que vemos el mundo que nos rodea, no necesariamente corresponde a su verdadera realidad. En resumen al hablar de percepción implica que cada ser humano interpreta un objeto según su punto de vista, una característica que podemos asegurar es importante de la percepción es la subjetividad, es decir depende de la persona.

Para Robbins la percepción se define como "Un proceso en virtud del cual las personas organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de dar significado a su ambiente." La percepción adquiere importancia simplemente porque la conducta del hombre se basa en su percepción de lo que es la realidad". Al afectar la conducta del ser humano por tanto se podría asegurar que afectara en su desempeño laboral.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN.

PERCEPTOR

"Cuando un individuo mira un objeto e intenta interpretar lo que ve, en la interpretación influye mucho las características personales del perceptor individual.

Entre las más importantes características personales que afectan a la percepción se cuentan las actitudes, motivos, interés, experiencia anterior y expectativas."

Las necesidades o motivos insatisfechos estimulan a las personas, pudiendo ejercer una fuerte influencia sobre sus percepciones.

Los interese son otro aspecto que pueden modificar el comportamiento de las personas.

En lo que respecta a las experiencias pasadas, por medio de estas es posible relacionar ciertas situaciones, muchas veces las experiencias pasadas intervienen y nulifican el interés de un objeto.

En el caso de las expectativas pueden distorsionar las percepciones, en el sentido de que veremos lo que esperamos ver.

OBJETIVO.

"Las características del objetivo que está siendo observado pueden influir en la que se percibe.

Como los objetivos no son contemplados en aislamiento, la relación entre un objetivo y su fondo influye en la percepción, del mismo modo que la tendencia a agrupar las cosas que se hallan cerca una de otra o que se parecen.

Los objetivos que están en contigüidad tenderán a percibirse juntos y no por separado. A causa de la proximidad física o temporal, a menudo reunimos objetos o hechos que no tienen relación alguna. Los empleados en un departamento determinando son vistos como un grupo.

Las personas, objetos o acontecimientos semejantes entre sí también suelen agruparse. Cuanto mayor sea la semejanza, más probabilidades habrá de que tendamos a percibirlos como un grupo común. "

SITUACION

"Es importante el contexto dentro del cual vemos los objetos o sucesos. Los elementos del ambiente circundante influyen en la percepción.

El tiempo en que un objeto o hecho se observa puede influir en la atención, lo mismo que el sitio, iluminación, temperatura u otros factores situacionales."

La percepción y la toma de decisiones por el individuo.

En las organizaciones lo individuos toman decisiones. Pero cómo los individuo deben tomar decisiones y cómo las toman en realidad se explica principalmente por la presencia de limitaciones cognoscitivas y por su influjo en las percepciones del que las toma.

TEORIA CLASICA DE LA TOMA DE DECISIONES.

"La teoría clásica de la toma de decisiones (también llamada enfoque o concepto racional o de optimización) nació del deseo de los economistas de optimizar al individuo. Primero, el encargado de la toma de decisiones define el problema en forma clara. Segundo, identifica todas las alternativas viables que contribuyan a la solución del problema. Tercero, evalúa con espíritu crítico las alternativas. Por fin, selecciona y realiza la mejor alternativa.

Los postulados anteriores distan mucho de ser realistas. Los problemas rara vez se definen con claridad. Es imposible que una persona busque todas las opciones posibles. Los individuos no siempre pueden enumerar sus preferencias en orden jerárquico, de las más preferidas a las menos preferidas. Y cuando pueden hacerlo, el orden tiende a fluctuar con el tiempo. El reconocimiento de estas debilidades en el enfoque clásico dio origen a otro que describe cómo los individuos toman decisiones."

Percepción sobre la persona: hacer juicios de los demás.

TEORIA DE LA ATRIBUCION.

"La percepción sobre las personas difiere de la relativa a los objetos inanimados. El resultado es que, cuando observamos a la gente, intentamos explicar por qué realiza determinada conducta. Así nuestra percepción y juicio sobre sus acciones recibirá un fuerte influjo de las suposiciones que efectuemos sobre su estado interno.

La teoría de atribución. Sugiere que, al observar los actos de alguien , tratamos de determinar si provienen de una causa interna o externa. No obstante, la determinación se basa en tres factores: 1) Especificidad. 2) consenso y 3) Congruencia (consistencia).

a) La especificidad designa el hecho de que el individuo muestre comportamientos distintos según la situación.
b) Si todos los que afrontan una situación similar responden en forma idéntica, diremos que el comportamiento muestra consenso
c) Por último, el observador busca consistencia (congruencia) en las acciones del individuo. Cuanto mas coherente sea la conducta, más estará inclinado el observador a atribuirla a causas internas."

6.2. Valores

Todos los seres humanos nos regimos por valores que son conductas que rigen nuestras actividades o la forma en que realizamos nuestras actividades, mediante estas, podemos saber que es bueno o que es malo, o determinar lo que podemos hacer, estos valores dependen mucho del ambiente, la región, de las personas que convivamos o del nivel cultural que tengamos.

Es importante mencionar que todos los individuos poseemos una escala de valores es decir podemos dar una jerarquía a estos según nuestra forma de pensar.

Para Robbins: "los valores representan convicciones básicas de que un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social, a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia Los valores contienen un elemento de juicio pues incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. Los segundos especifican su grado de importancia. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de esa persona. Todos poseemos una jerarquía de valores que constituye nuestro sistema de valores. Este se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad, placer, respecto de si mimo, honestidad, obediencia, igualdad, etc."



Importancia de los valores

"Los valores son importantes al estudiar el comportamiento organizacional porque ponen los cimientos d la comprensión de las actitudes y la motivación, además de que influyen en la percepción. Las personas ingresan a una empresa con ideas preconcebidas sobre lo correcto e incorrecto. Desde luego tales ideas conllevan valores. Es decir, contienen interpretaciones de lo correcto e incorrecto. Más aún, implican que determinados comportamientos o resultados se prefieren a otros De ahí que los valores oscurezcan la objetividad y la racionalidad."

Para complementar la idea expuesta anteriormente, también podemos decir que ya que la empresa posee valores, si los valores que tiene cada trabajador de esta son similares el objetivo de la organización será más fácil de llevarse acabo y de una manera más optima, además de que todos quedarán satisfechos con los resultados obtenidos.

Tipos de valores.

Los primeros trabajos de mayor importancia en la clasificación de los valores se deben a Allport y sus colaboradores. Identificaron seis tipos de valores.

1. "Teóricos. En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad mediante un enfoque crítico y racional.
2. Económicos. Ponen de relieve lo útil y lo práctico.
3. Estéticos. En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía.
4. Sociales. Conceden el máximo valor al amor entre las personas.
5. Políticos. Ponen de relieve la adquisición del poder e influencia.
6. Religiosos. Se ocupan de la unidad de la experiencia y el conocimiento del cosmos como un todo."

El autor Robbins, comenta en su libro que: La investigación más reciente indica que existe una jerarquía de niveles que describen los valores personales y los estilos de vida. Un o de tales estudios decubrió siete niveles.

Nivel 1. Reactivo. Esta personas no tienen conciencia de sí mismos ni de otros como seres humanos y reaccionan ante las necesidades fisiológicas básicas. Este tipo de personas se encuentran rara vez en las empresas. Este nivel se aplica sobre todo a los recién nacidos.

Nivel 2. Tribalístico. Estos individuos se caracterizan por una gran dependencia. Reciben un fuerte influjo de la tradición y el poder ejercido por las figuras de autoridad.

Nivel 3. Egocentrismo. Estas personas creen en el individualismo extremo. Son agresivas y egoístas. Les preocupa principalmente el poder.

Nivel 4. Conformismo. Esta personas tienen poca tolerancia ante la ambigüedad, les es difícil aceptar a aquellos cuyos valores difieren de los suyos y desean que otros acepten sus valores.

Nivel 5. Manipulativo. Estos individuos se caracterizan por su esfuerzo por alcanzar las metas manipulando a las personas y las cosas. Son materialistas y buscan un estatus superior y el reconocimiento.

Nivel 6. Sociocéntrico. Estas personas consideran más importante la aceptación y las buenas relaciones con la gente que progresar en la vida. Sienten repulsión ante el materialismo, la manipulación y la conformidad.

Nivel 7. Existencial. Estos individuos muestran una gran tolerancia ante la ambigüedad y ante aquellos que tienen valores distintos a los suyos. Atacan los sistemas inflexibles, las políticas restrictivas, los símbolos del estatus y el empleo arbitrario de la autoridad.

6.3. Actitudes

Es la repuesta que nosotros tenemos ante una situación que se nos presenta, es importante destacar que las actitudes están intimamente relacionadas con los valores.

Según Robbins: "Las actitudes son proposiciones evaluativas, favorables o negativas, respecto a personas, objetos o acontecimientos. Reflejan nuestra opinión sobre algo.

Las actitudes y valores, pese a ser distintos, guardan estrecha relación. Los investigadores concluyeron que prácticamente cualquier actitud estará significativamente asociada con algún conjunto de valores."

FUENTES DE LAS ACTITUDES.

"Las actitudes, a semejanza d los valores, se adquieren de los padres, maestros y miembros del grupo de coetáneos (personas de la misma edad). En los primeros años de nuestra existencia, comenzamos a modelar nuestras actitudes imitando a quienes admiramos, respetamos e incluso tememos. En contraste con los valores las actitudes muestran menor estabilidad."

TIPOS DE ACTITUDES

Según el autor, hay tres tipos de actitudes primarias que son de interés: satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso organizacional.

1. "Satisfacción en el trabajo. Designa la actitud general del individuo hacia su trabajo. El que tenga un alto grado de satisfacción mostrará actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que el que esté insatisfecho exhibirá actitudes negativas.

2. Expresión participación en el trabajo. Esta mide el grado en que alguien se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su rendimiento como importante para su autoestima. Los investigadores del comportamiento organizacional han supuesto que los que expresan una gran participación en su trabajo tienden, a ser más productivos, muestran mayor satisfacción y es más difícil que renuncien que los que muestran menor participación.

3. Compromiso Organizacional. Esta actitud expresa la orientación de un individuo hacia la organización al reflejar su fidelidad, identificación o participación en la empresa. Los que están muy comprometidos con ella tienden a permanecer en su puesto y se sienten psicológicamente vinculados a él, sea o no satisfactorio para ello."


ACTITUDES Y CONGRUENCIA.

Un aspecto realmente curioso señalado por el autor es: que el ser humano siempre busca la congruencia entre sus actitudes y la conducta que toma. "Esto significa que procurará conciliar las actitudes divergentes y hacer que concuerden las actitudes y el comportamiento, de manera que parezca racional y coherentes. Cuando se da una incongruencia, aparecen fuerzas tendientes a recobrar un estado de equilibrio, donde las actitudes y la conducta son congruentes de nuevo. Y esto puede hacerse alterando las actitudes o la conducta o bien logrando racionalizar la discrepancia."

6.4. Personalidad

Podríamos definir a la personalidad como los rasgos que identifican o caracterizan a una persona en particular.

Robbins expresa que:

Cuando los psicólogos hablan de la personalidad se refieren a un concepto dinámico que describe el crecimiento y desarrollo del sistema global psíquico del individuo. En vez de examinar partes de él, la personalidad se centra en un todo que es mayor que la suma de sus partes.

Hace unos cincuenta años Gordon Allport propuso una definición de personalidad que es la de mayor uso. Según ese autor la personalidad es "la organización dinámica, dentro del individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes especiales al ambiente".

DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD.

· Herencia.

" Se refiere a los factores que ya estaban determinados en el momento de la concepción. La estatura física, el atractivo facial, el sexo, el temperamento, la composición muscular y los reflejos, el nivel de energía y los ritmos biológicos son características que suelen juzgarse influidas completa o sustancialmente por los padres; es decir, por su estructura biológica, fisiológica y psíquica. La teoría de la herencia sostiene que la explicación definitiva de la personalidad es la estructura molecular de los genes, situados en los cromosomas".

· Ambiente.

"Ente los factores que ejercen presión sobre la formación de la personalidad se encuentran los siguientes: la cultura en que hemos sido criados; el condicionamiento en los primeros años de vida; las normas de nuestros parientes, amigos y grupos sociales; otros factores con que hemos tenido contacto. El ambiente en que vivimos desempeña un papel decisivo en el moldeamiento de la personalidad.

Un detenido análisis de los argumentos a favor de la herencia o del ambiente como determinante primario de la personalidad obliga a concluir que ambos factores son importantes. La herencia fija los parámetros o límites externos, pero el potencial pleno del sujeto será determinado por su grado de adaptación a las exigencias y requerimientos del ambiente."

· SITUACIÓN.

"Este factor influye aún más en los efectos que la herencia y el ambiente tienen en la personalidad. La personalidad de un individuo, aunque generalmente es estable y congruente, cambia en situaciones diferentes. Las exigencias especiales en situaciones distintas suscitan diferentes aspectos de la personalidad. Por ello no debemos examinar los patrones de la personalidad en el vacío."

RASGOS DE PERSONALIDAD.

"Los primeros trabajos concernientes a la estructura de la personalidad se centraba en los intentos por identificar y clasificar las características permanentes que describen el comportamiento. Entre las más conocidas se cuentan la agresividad, sumisión, pereza, ambición, fidelidad o timidez. Cuando esas características aparecen en muchas situaciones reciben el nombre de rasgos. Cuanto más constantes y con mayor frecuencia se muestra una característica en situaciones heterogéneas, mayor importancia tendrá en la descripción de individuo."

Principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional.

Con el fin de predecir e comportamiento en las organizaciones es necesario conocer los rasgos de la personalidad de los individuos que trabajan en ella, puesto que el factor humano siempre ha tenido o desempeñado un papel importante dentro de una organización.

· LOCUS DE CONTROL.

"Algunos piensan que son dueños de su destino. Otros se consideran un mero juguete del destino, pues piensan que lo que les sucede se debe a la suerte o a la casualidad. El primer tipo, aquellos que creen controlar su destino, reciben el nombre de internos ( personas con locus de control interno) y los según (o sea los que piensan que su vida está regida por fuerzas externas) se llaman externos. Es interesante el influjo que el locus (sitio) de control tiene en el ausentismo.

Dentro de las características que destacan a un interno y externo son que los externos son sumisos y están más dispuestos a obedecer las instrucciones, mientras internos buscan más activamente información antes de tomar una decisión, están más motivados para el logro y hacen un mayor intento por controlar su ambiente. "

· ORIENTACION AL LOGRO.

" La investigación se ha centrado en la necesidad de logro. Los que la tiene en alto grado pueden describirse como personas que luchan sin cesar por hacer mejor las cosas. Quieren superar obstáculos, pero también sentir que el éxito (o fracaso) se debe a sus propias acciones. Ello significa que les gustan tareas de dificultad intermedia. Si una tarea es muy fácil, pierde interés."

· AUTORITARISMO.

La personalidad autoritaria, casi siempre es producto de diferencias de estatus y poder entre los miembros de una organización. "La personalidad extremadamente autoritaria muestra rigidez intelectual, juzga a los demás, busca complacer a los de arriba, explota a los subordinados, es desconfiado y resistente al cambio. Por supuesto hay pocos que sean extremadamente autoritarios; de ahí que las conclusiones se hagan con mucho cuidado". Lógicamente, como resultado de una personalidad autoritaria se tendrá una relación negativa con el desempeño en puestos que exigen sensibilidad ante los sentimientos ajenos, tacto y la capacidad de adaptarse a situaciones complejas y cambiantes, pero resulta positiva cuando se trata de trabajos sumamente estructurados y el éxito requiere someterse a reglas y normas sin discusión.

· MAQUIAVELISMO.

"Tiene la característica en alto grado es pragmático, mantiene la distancia emocional y está convencido de que el fin justifica los medios", es decir considera la frase: Si da resultado, úsalo es una máxima acorde a un punto de vista muy maquiavético.

· ACEPTACION DE RIESGOS.

"Las personas difieren en su deseo de asumir riesgos. Esta propensión a correr un riesgo o a evitarlos se ha comprobado que influye en el tiempo que tardan los administradores o gerentes en tomar una decisión y en la cantidad de información que necesitan para tomarla. "

6.5. Aprendizaje

"La definición que da la psicología es, el aprendizaje es un proceso incesante. Una definición que goza de aceptación general es esta: el aprendizaje es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que se debe a la experiencia."

Dentro de la definición se tienen aspectos relevantes, por ejemplo:

1) El aprendizaje supone un cambio (Bueno - Malo)
2) El cambio debe ser relativamente permanente (Si no se cumple esto es simplemente una reflexión).
3) Se requiere alguna modalidad de la experiencia, la cual puede adquirirse directamente mediante la observación o práctica.

TEORIAS DEL APRENDIZAJE.

· CONDICIONAMIENTO CLASICO.

"El condicionamiento clásico se originó de los experimentos efectuados por un psicólogo ruso, Ivan Pavlov, a fines del siglo XIX. En ellos se enseñaba a los perros a salivar al oír el sonido de una campana."

Condicionamiento clásico. En esencia el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. Usando el apareamiento de estímulos, uno que impulsa y otro neutral, el segundo se convierte en un estímulo condicionado y, por tanto, adquiere las propiedades del estímulo incondicionado.

El condicionamiento clásico es pasivo. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable. De ahí que pueda explicar los comportamientos simples y reflexivos."

· CONDICIONAMIENTO OPERANTE.

"Afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencia. La gente aprende a realizar determinada conducta para obtener lo que desea o evitar lo que no quiere. El comportamiento operante significa una conducta voluntaria o aprendida en contraste con la reflexiva o no aprendida. La tendencia a repetir ea conducta recibe el influjo del reforzamiento o la falta de reforzamiento ocasionado por las consecuencias del comportamiento. Así pues, el reforzamiento fortalece la conducta y aumenta las probabilidades de que se repita."

· APRENDIZAJE SOCIAL.

"También podemos aprender observando lo que sucede a otros y también con el simple hecho de que nos comunique algo o por experiencias directas. Si bien la teoría del aprendizaje social es una extensión del condicionamiento operante, es decir, supone que el comportamiento depende de las consecuencias admite asimismo la existencia del aprendizaje observacional y la importancia d la percepción en el proceso adquisitivo."

Se han descubierto cuatro procesos que rigen la influencia que u modelo tendrá en el individuo.

1) Procesos de atención. La gente aprende de un modelo sólo cuando reconoce sus aspectos fundamentales y presta atención a ellos.
2) Procesos de retención. La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que se recuerde la acción del mismo, aun después que ya no este a la vista.
3) Procesos de reproducción motora. Después que alguien ha visto una nueva conducta al observar al modelo, de la observación debe pasarse a los hechos.
4) Procesos de reforzamiento. Las personas se sentirán motivadas para realizar la conducta modelada si se le se dan incentivos positivos o premios.
[1] Stephen Robbins Op. cit. p. 137-149, 173-186