TEMA 3.5 ESTILOS DE LIDERAZGO

domingo, 15 de febrero de 2009

En la supervisión existen varios estilos básicos de liderazgo. En una clasificación que, laboralmente hablando, fuese del más estricto al más despreocupado, encontraríamos cuatro estilos de liderazgo: autoritario, paternalista, participati­vo y liberal. Dependiendo de las circunstancias, todos pueden ser eficaces.

Líderes autoritarios

Los líderes autoritarios son individuos fuertemente orientados al trabajo que se preocupan mucho por los resultados o la producción. Para ellos el personal tiene una importancia secundaria y con frecuencia lo consideran como uno de tantos factores de la producción.

El estilo autocrático fue muy común hace muchos años. Hoy en día ya no es tan popular por la naturaleza del trabajo y de los trabajadores. De todas formas, en ciertas situaciones un enfoque autocrático sigue siendo útil. Por ejemplo, du­rante una crisis, por su orientación al trabajo los supervisores de mano dura son más eficientes que los de otros estilos; no dejan que sus sentimientos se inmiscu­yan en las decisiones que deben tomar para resolver la crisis. Los supervisores autocráticos también resultan convenientes para poner orden en las operaciones altamente ineficientes que requieren frenar los costos y poner un hasta aquí al ausentismo y a las faltas de puntualidad.

Es más frecuente encontrar supervisores de corte autocrático en las áreas donde predominan los obreros, que en aquellas donde predominan los emplea­dos. También parecen funcionar mejor cuando se trata de labores manuales que no de oficina, debido a que la naturaleza de los puestos con frecuencia da lugar a un enfoque más orientado a las tareas.

Líderes paternalistas

Los líderes paternalistas muestran una fuerte orientación al trabajo, pero, a di­ferencia de sus colegas autoritarios, también se preocupan por su personal. Su filosofía básica es, "Si te esfuerzas, yo me ocuparé de tí". Se comportan con sus trabajadores de la misma manera que los padres con sus hijos. Se preocu­pan por el bienestar de sus trabajadores y porque nada les suceda en sus perso­nas; pero al mismo tiempo exigen obediencia y apego a la autoridad.

En términos de la Teoría X y de la Teoría Y, los líderes paternalistas se cla­sifican como miembros benignos de la Teoría X. Ni consideran que sus traba­jadores sean totalmente perezosos, ni que sólo les interese su seguridad en el trabajo. Creen que los subordinados disfrutan con las interacciones sociales y que desean ser y sentirse miembros activos y contributivos del grupo de traba­jo. Sin embargo, a estos supervisores les gusta ejercer y conservar el control sobre su gente y manejar su grupo de trabajo como si fuese una familia feliz de la que ellos son los patriarcas.

Si un trabajador hace algo que disgusta al supervisor, a menudo recibe una reprimenda como si se tratase de un niño mal educado. "No debiste haber sacado ese material al área de embarques sin que el camión estuviese junto al andén," le diría el supervisor. "Es una regla que todos saben que hay que cumplir. Tu proceder pudo haber causado un accidente laboral. La semana próxima cambiarás de puesto con Andrés. El se encargará de las labores de descarga en tu lugar. Si no quieres que te cambie de puesto otra vez, cuando regreses a tu trabajo espero que lo desempeñes como debe ser y que cumplas con los procedimientos. Las reglas se establecieron para protegerlos y todos deben acatarlas." Adviértase que en este caso el supervisor no grita, como sería el caso de un líder autocrático. Empero, en ningún momento deja de con­servar el control de la situación, de acuerdo con lo que establece la filosofía bá­sica de todo supervisor paternalista, es decir, "Esto lo hago por tu propio bien". Este mismo proceder se emplea cuando los trabajadores llegan a solici­tar algo que el supervisor no está dispuesto a concederles. Por ejemplo, si una obrera pide ser recomendada para una promoción a otra área de la organiza­ción y su jefe no desea dejarla ir, le contestará algo parecido a lo siguiente: "Mira, Cecilia, no vas a estar a gusto en ese departamento. En menos de quin­ce días vas a estar solicitando volver a tu antiguo puesto. Y no podemos darnos el lujo de que estés yendo y viniendo. Me sentiría muy mal si, después de dejar­te ir, no pudiese aceptarte de vuelta." Una vez más el supervisor gana la parti­da utilizando su proceder paternalista.

De acuerdo con el estilo paternalista; ocurre un intercambio de información en ambos sentidos sin que por ello el supervisor deje de ejercer el control total.

Líderes participativos

Los líderes participativos muestran una fuerte preocupación, tanto por el personal como por el trabajo. Para lograr que las cosas se hagan, estos superviso­res comparten su autoridad con sus subalternos. Los términos de la Teoría Y permiten dar una mejor descripción de su forma de ser, si bien no todos ellos están totalmente de acuerdo con los principios de dicha teoría. Algunos admi­nistradores son levemente participativos, mientras que otros muestran una cla­ra orientación en tal sentido.

Los supervisores participativos alientan a su personal a tomar parte activa en la operación de la unidad, si bien se reservan el derecho de tomar la decisión final en todos los asuntos más importantes. Estos administradores delegan, pe­ro no abdican. Algunos de los lineamientos que siguen son:

1. Delegación de la autoridad laboral en los subordinados más aptos y preparados para llevar a cabo las tareas
2. Descripciones de puestos y asignaciones de tareas claramente formuladas para que todos los subordinados comprendan sus responsabilidades
3. Se alienta a los subordinados para que ofrezcan retroalimentación de modo que el flujo de la información sea constante y en ambos sentidos
4. Confianza en la capacidad y buen juicio de los subordinados
5. Creación de un fuerte sentido de solidaridad en todo el grupo

En los últimos años ha venido aumentando la tendencia hacia una administración de carácter participativo. Parte de este acontecer puede encontrarse en los valores de la fuerza laboral ya que es cada vez mayor el número de personas que exige poder opinar acerca de los acontecimientos que les atañen. Una segunda razón es el incremento en la complejidad de las tareas, provocada por la competencia y la tecnología. Para poder enfrentar esas nuevas exigencias laborales, muchos supervisores se ven obligados a delegar una mayor cantidad de su trabajo rutinario y de esa manera tener tiempo libre para esas nuevas asignaciones que requieren su atención personal. Sin embargo, esto no significa que todos los supervisores eficientes deban practicar un tipo de admi­nistración participativa. Si la organización ha tenido éxito con un estilo no participativo, quizás ése sea el que más le convenga.

Líderes liberales

Los líderes liberales o laissez-faire muestran una falta de preocupación por su personal y por el trabajo. Básicamente tratan de no involucrarse. Si se lleva a cabo un intercambio continuo de información relacionada con el trabajo, éste se realiza entre los trabajadores. Son muy pocos los casos en que el estilo libe­ral es mejor que alguno de los demás. Pero de ser el caso, es necesario que se den dos condiciones: 1) el grupo de trabajo debe estar altamente motivado y 2) sus miembros deben ser expertos en sus puestos respectivos. Cuando se dan es­tas dos condiciones, aun el enfoque liberal del supervisor no evitará el progre­so del trabajo. De hecho los subordinados no dependen de su supervisor para sacar adelante sus asignaciones de trabajo. El supervisor quizás se haga cargo del papeleo diario o participe en un comité sobre eficiencia a nivel de toda la empresa, pero su interacción con los trabajadores de su unidad es mínima.

Ad-Hocrático

Es el tipo de líder que puede tomar cualesquiera de las posturas anteriores, dependiendo de la situación, de la madurez del grupo y características de los subordinados, de su propia capacidad y aptitudes, de las características de la tarea y del tiempo disponible.



Tipos de Poder

En esta sección se incluye una breve descripción de algunos de los Enfoques Más Recientes sobre el Liderazgo que apartándose un poco de la complejidad, ven más el liderazgo en la forma en que lo concibe el lego (el hombre común).

6.1. Teoría de la Atribución del Liderazgo
La teoría de la atribución, ayuda a explicar la percepción del liderazgo, tratando de comprender las relaciones causa-efecto. Esta teoría sostiene que el liderazgo es simplemente una atribución que la gente formula respecto a otros individuos.

La gente percibe a los líderes como personas inteligentes, con personalidad extrovertida, muy hábiles para expresarse verbalmente, con energía, comprensión y diligencia. Se ha encontrado que un líder con alta estructura inicial y con alta consideración, es consistente con las atribuciones de lo que significa ser buen líder. Por otra parte, cuando una organización tiene un desempeño extremadamente positivo o negativo, la gente tiene la propensión a formular atribuciones de liderazgo para explicar el desempeño. Las personas atribuyen generalmente la eficacia de los líderes, a su consistencia y a que no tienen dudas cuando toman decisiones.

La evidencia indica que la gente se identifica con un líder heróico, porque lo percibe como alguien que toma una causa difícil o impopular y gracias a su determinación y tenacidad, tiene éxito al final.

6.2. Teoría del Liderazgo Carismático

Es una extensión de la anterior y señala que los seguidores hacen atribuciones de habilidades heróicas o extraordinarias al liderazgo, cuando observan determinados comportamientos que les resultan atractivos.

A los grandes líderes de la humanidad en diferentes ámbitos: estadistas, empresarios, pensadores, se les han identificado características y comportamientos que se considera son los que les han dado ese carisma.

Robert House identificó tres características: una confianza muy elevada en sí mismos, dominio y fuertes y fuertes convicciones en sus creencias. Warren Bennis estudió a 90 de los líderes más eficaces y exitosos de los Estados Unidos y pudo identificar cuatro rasgos comúnes: visión compulsiva o sentido de propósito, habilidad para comunicarla en términos claros, consistencia y enfoque en la prosecución o continuidad de su visión.

Conger y Kanungo, de McGill University concluyeron en que los líderes carismáticos tenían una meta ideal que luchaban por alcanzar (su visión), un fuerte compromiso con su meta, se les percibe como originales, auténticos o no convencionales, son asertivos y confían en sí mismos (autoconfianza), además de tener habilidad para articular y comunicar su visión, una fuerte convicción, se les identifica como agentes de cambio y son sensibles al ambiente (realistas y conscientes del entorno).

Ahora bien, ¿ Cómo actúan los líderes carismáticos ?

· Articulan una visión atractiva. La articulan y comunican dando una idea de continuidad que llevará el presente aun mejor futuro para la organización y para sus seguidores.
· Comunican sus expectativas de alto desempeño y expresan con convicción su confianza en que sus seguidores lo pueden alcanzar.
· Transmiten por medio de palabras y con acciones un nuevo conjunto de valores.
· Por su comportamiento, brindan un ejemplo que los seguidores pueden imitar.
· Se autosacrifican y tienen un comportamiento no convencional para mostrar valor y convicciones acerca de la visión.

Aunque muchos líderes tienen ya de por sí una personalidad carismática, la mayoría de los expertos piensan que se puede capacitar a las personas para que desarrollen algunas de las principales cualidades de los líderes carismáticos, una de las técnicas propone los siguientes tres pasos:

1. Desarrolle el aura del carisma al mantener una actitud optimista, utilizando la pasión como catalizador para generar el entusiasmo. Comunique esa pasión y actitud entusiástica con todo el cuerpo, no sólo con palabras. Aprenda a proyectar una presencia poderosa, dinámica y llena de confianza.
2. Un individuo atrae a otros al crear un vínculo que inspira a los demás a seguirlo. Identifique lo que puede desarrollar un vínculo entre usted y los demás y cultívelo. Sea empático con las necesidades de sus seguidores.
3. Un líder hace aflorar el potencial de sus seguidores al tocar sus emociones. Desarrolle y capitalice su sensibilidad. Practique y utilice un tono de voz cautivador y atractivo.