1.7.-FACTORES DE LA CONDUCTA GRUPAL

lunes, 16 de marzo de 2009

1.7 FACTORES DE LA CONDUCTA GRUPAL

Concepto de grupo

Un grupo es un conjunto de personas que se consideran relacionadas de alguna manera o unidas por vínculos o intereses comunes; por ejemplo la familia, ocupación o recreación.

En grupo humano es un conjunto de individuos que tienen relaciones muy independientes entre sí , que se perciben a si mismo como un grupo al distinguir con certeza de los miembros de los no miembros, cuya identidad de grupo es reconocida por los no miembros que tienen posiciones diferenciadas en el grupo en función de las expectativas de si mismos, otros miembros del grupo y no miembros, y que como miembros del grupo que actúan solos o en conjunto, tienen relaciones muy interdependientes con otro grupo.

Un grupo se compone de dos o más personas que trabajan recíprocamente. La característica distintiva del grupo es que su actuación tiene una calidad estable o previsible. Los miembros comparten ciertas percepciones, ideología, valores, creencias enormes, y estos intereses comunes contribuyen a que sea previsible.

a) Tipos de grupos

Grupos formales e informales.

Los grupos formales son grupos específicos de personas a quienes exige trabajar en forma interdependiente en una tarea. Por otra parte, hay grupos que surgen sin plan ninguno, y estos se han denominado grupos informales. La diferencia principal es que en los formales el comportamiento se especifica y se dirige hacia las metas organizacionales, mientras que en los informales esto no es así.

El grupo informal sirve para varias finalidades. Estableciendo normas y relaciones estables y previsibles, puede perfeccionar y llenar vacíos en las descripciones de cómo se deben de cumplir las tareas. Tales grupos satisfacen también las necesidades sociales, como la de afiliación, y proveen un sentido de seguridad, especialmente contra amenazas percibidas del ambiente, inclusive de la administración, los clientes y otros grupos. Los grupos informales dan a sus miembros una norma o patrón por la cual pueden evaluarse a si mismos, estos grupos tienen normas que describen el comportamiento aceptable que proveen a sus miembros con una guía determinada.

Cursos de comando y tácticos.

El grupo de comando se compone del supervisor y sus subalternos inmediatos. Likert dice que una organización funcionará mejor cuando sus empleados actúan no como individuos sino como miembros de grupos de trabajo muy eficientes, con altas metas de rendimiento. Por consiguiente, la administración debe tratar deliberadamente de crear estos grupos eficientes, vinculándolos en la organización global por medio de personas que pertenecen simultáneamente a varios grupos. El superior de un grupo es un subalterno en el siguiente y así sucesivamente en toda la organización.

El grupo táctico es el segundo tipo formal y se compone de empleados que trabajan juntos para completar una tarea o proyecto. Toda tarea formalmente designada, como armar un automóvil, requiere ciertas interacciones estables y previsibles entre los trabajadores mismos.

Grupos de referencia

En este grupo las opiniones de sus miembros son por alguna razón importantes para el individuo.
Un grupo se puede clasificar como de referencia si cumple una función normativa o comparativa. En el primer caso, la persona puede tener interés en hacerse miembro; así trata de entender sus valores y normas y de adaptar a ellos su modo de pensar y su conducta. Por otra parte, una persona puede comparar su propia situación y conducta con las del grupo de referencia aún cuando no le interese entrar a formar parte de el.

En general el grupo de referencia de la persona ejerce influencia importante sobre la manera como se comporta dentro de la empresa.

Grupos de interacción, de acción conjunta y de contrarresto.

Fiedler ha definido tres tipos de grupos basándose en su interdependencia. En los grupos de interacción que suelen encontrarse en las líneas de montaje, un hombre al desempeñar su oficio tiene que depender de otro para completar su parte de la tarea. En los grupos de acción conjunta “ Cada miembro desempeña su oficio con relativa independencia de los demás miembros del equipo”. Finalmente, los grupos de contrarresto existen para negociar y reconciliar las opiniones y propósitos en conflicto; un ejemplo sería un equipo negociador obrero-patronal.

b) Motivos para agruparse.

Las personas se agrupan para el mejoramiento de la organización por medio de la construcción de equipos. Los esfuerzos de construcción de equipos se concentran en los grupos de trabajo existentes y en resolver problemas reales.
Un equipo es construido para lograr las siguientes metas:

· La atmósfera tiende a ser relajada, confortable e informal.
· La labor del grupo está bien entendida y aceptada por los miembros.
· Los miembros escuchan con atención entre sí.
· La gente expresa tanto sus ideas como sus sentimientos.
· El grupo es consciente e introspectivo con respecto a su operación y procesos.
· Las decisiones generalmente se basan en el consenso, no en el voto de la mayoría o el control de la minoría.

Una persona no es solo un individuo sino por lo general es miembro de un grupo. Al expresar deseos y obtener satisfacciones, el individuo se comporta distinto como individuo que cuando se comporta como miembro de un grupo.

Satisfaciendo las demandas de un grupo, también se satisfacen en varios grados las demandas de los individuos que la integran. Todo individuo no empieza solo a satisfacer sus necesidades sin consideración a los demás del grupo, más bien uno busca satisfacer las propias necesidades trabajando junto con otros como grupo.

Cada miembro contribuye con algo hacia la realización del objetivo común del grupo. Cada uno depende de los demás, y todo el grupo esta unido en este interés mutuo para alcanzar el objetivo predeterminado.

Como miembro de un grupo, la producción de trabajo de una persona y su eficiencia por lo general sobrepasa a lo logrado cuando esta persona trabaja sola.

c) Desarrollo del grupo.

Existen dos dimensiones- relaciones personales y funciones de trabajo- que son centrales para el proceso de desarrollo de un grupo. En la medida que la gente pasa a ser un grupo, las relaciones personales evolucionan. Las relaciones dejan de ser interacciones tentativas e inestables con dependencia en los líderes o instrucciones formales a través de confusiones y conflictos y pasan a representar una interdependencia final y cohesiva.

El avance en las funciones de trabajo generalmente se asemeja al desarrollo de las relaciones personales, aunque no necesariamente hay una correlación individual. La primera etapa incluye el entendimiento del trabajo, los objetivos del grupo y los medios alternativos para alcanzarlas. Organizarse significa resolver asuntos como liderazgo, relaciones de autoridad-responsabilidad, métodos de realizar y coordinar el trabajo. En la etapa tres el grupo empieza a compartir información y sentimientos y a basarse en las ideas mutuas en la medida que se reúne para realizar el trabajo.

La característica de un grupo maduro es su capacidad para resolver problemas específicos o para concluir tareas, al mismo tiempo que mejoran su capacidad para hacerlo. Esto requiere que se ponga atención simultáneamente al desarrollo del grupo y al cumplimiento de las tareas.

Cohesión.

El grado en el que el grupo puede influir sobre el comportamiento de un miembro depende en gran medida de la atracción que ejerza sobre él.

Factores que influyen en la cohesión del grupo.

Tamaño del grupo.

Seashore encontró que la cohesión del grupo disminuía a medida que aumentaba el tamaño de este, hasta unos 20 miembros. En efecto, el tamaño del grupo parece que tiene más influencia sobre su cohesión que otras cosas, tales como la semejanza de educación o edad. La razón de esto es en parte que la comunicación y la interacción son requisitos previos para la existencia de un grupo cohesivo; pero cuando el tamaño aumenta demasiado, el número de posibles interacciones llega a ser tan grande, que tanto la interacción como las comunicaciones fallan.

Competencia entre grupos y dentro del grupo.

La competencia dentro del grupo mina la cohesión de este, pero a veces la competencia entre dos grupos suele aumentar la cohesión de cada uno. En un estudio se les dieron problemas a los grupos, que se organizaron enseguida en parejas de grupos que tenían que competir unos con otros en una situación en que solamente uno de los grupos podía ganar[1]. Los investigadores encontraron que el ambiente competitivo aumentó la cohesión. Sin embargo, no menos importante es el hecho de que la cohesión se aumenta según el grupo gane o pierda.

En los grupos perdedores, Los investigadores encontraron que surgen tensiones, las cuales contribuyen a alterar las relaciones interna y minar la cohesión.

Posición.

La cohesión del grupo se relaciona directamente con la posición en el grupo. Esta posición puede representar muchas cosas, incluyendo diferencias de nivel organizacional, desempeño global, el trabajo que esta realizando el grupo, o la autonomía de que goce.

Metas.

Una de las razones para que una persona ingrese en un grupo es su creencia de que el grupo pueda hacer algo que ella sola no puede realizar o no puede hacerlo igualmente bien. El acuerdo sobre las metas aumenta la cohesión mientras que las diferencias la minan.

Ambiente y proximidad.

Walker y Guest[2] informan que el ruido de una línea de montaje impide la comunicación de palabras y disminuye la cohesión del grupo. Sin embargo, un factor más básico que inhibe la cohesión en una situación tal puede ser la naturaleza del trabajo mismo, que requiere poco o ningún intercambio de herramientas o acción recíproca o de equipo.

Relaciones estables

Un requisito en la cohesión del grupo es una relación estable por ejemplo los grupos que se reorganizan o se perturban con frecuencia no llegan a adquirir cohesión y presentan ausentismo y rotación.

7.3. Normas.

Las normas son las reglas convenidas mediante las cuales el grupo ejerce control sobre sus miembros. No son metas inalcanzables; son más bien como leyes que los miembros del grupo deben observar tan fielmente como se obedecen las leyes de la sociedad. El grupo, sobre todo si tiene cohesión, puede hacer cumplir sus normas muy eficientemente; este proceso tiene por lo general cuatro etapas:

1. Educación.
2. Supervigilancia.
3. Prevención.
4. Acción disciplinaria o de recompensa.

7.4. Status

El status se refiere a la clasificación o estratificación de los individuos de un sistema social. Las jerarquías de status parecen ser un fenómeno inevitable en los sistemas sociales. Dentro de cualquier grupo se desarrolla un ordenamiento, estratificación o clasificación entre individuos. El status depende del consenso del los miembros del grupo. Pfiffner y sherwood describen el satus como “La estima comparativa que los miembros de los distintos sistemas sociales acuerdan para las posiciones en ella”.[3]

Es útil distinguir entre status social y status organizacional, aunque ciertamente los dos interacción. El primero se refiere a la clasificación en una comunidad o sociedad, y la posición individual relativa se basa con frecuencia en diversos factores, como la edad, fuerza, tamaño, sabiduría, relaciones familiares, y personalidad. El impacto compuesto de clasificar con base en varios factores forma el status general de individuo dentro de un sistema social como una comunidad, un estado o país.

El status organizacional puede apoyarse también en la composición de varias características, sin embargo a menudo se define más estrechamente que el status social. Se refiere básicamente a la posición jerárquica dentro de una organización en particular. Barnard lo define como:

“Por status de un individuo en una organización se puede dar a entender la condición individual que se define por la afirmación de sus derechos, privilegios, inmunidades, obligaciones y tareas en la organización y, por el contrario, por la afirmación de restricciones limitaciones y prohibiciones que gobiernan su comportamiento; ambos aspectos determinan sus expectativas de otros en referencia a ellos. El status se hace sistemático en una organización cuando el reconocimiento apropiado de la posición asignada se convierte en obligación y práctica de todos los participantes, y cuando las condiciones del status, de todos los individuos se conocen por medio de designaciones diferenciadoras, títulos, denominaciones, insignias o patrones externados de comportamiento.

7.5 Rol.

El concepto de rol se relaciona con las actividades de un individuo en una posición particular. Describe el comportamiento que se espera de él cuando ocupa una posición determinada en el sistema social y organizacional. El rol o papel social es una pauta de conducta, es un conjunto de normas que determinan las conductas que debe asumir el individuo que ocupa determinada posición social.

Los sistemas de status y rol son básicos para el sistema psicosocial de las organizaciones. Ofrecen el marco de referencia dentro del cual operan la percepción, el conocimiento y la motivación para influir en el comportamiento del individuo.

Los roles se refieren al comportamiento que tiene lugar con la acción relacionada con un staus particular en la estructura organizacional. Los roles múltiples son evidentes para individuos que son miembros de varios grupos. Cada posición particular tiene un conjunto de roles, una interfase organizacional que requiere de patrones de comportamiento específicos.

El concepto de suceso de rol ofrece un marco de referencia útil para entender el impacto de ellos en el comportamiento individual. Los transmisores del rol tienen expectativas que transmiten al individuo en cuestión, quien es un receptor de rol. El rol enviado es recibido por la persona, que se comporta de acuerdo a sus propias inclinaciones, modificadas por la influencia de los transmisores de rol. El conflicto persona-rol ocurre cuando el sistema de valores de un individuo no es congruente con las expectativas que persigue para su comportamiento.

El conflicto interroles ocurre cuando las expectativas para uno o más de los papeles múltiples impiden el desempeño de otro. El conflicto intertransmisor ocurre cuando varias fuentes de presión transmiten expectativas inconscientes entre sí. El individuo en cuestión no puede desempeñar ambos esquemas de comportamiento simultáneamente.
[1] Fremont E. Kast Op. cit. p.1
[2] gary Dessler; Op. cit. p. 3
[3] Idalberto Chiavenato; Op. cit. p. 5